Mobbing zmiany w przepisach. Co zmieni się od listopada 2026 roku? Porównanie starych i nowych zasad

Nowe przepisy dotyczące mobbingu wejdą w życie 5 listopada 2026 roku. Pracodawcy będą mieli następnie 6 miesięcy, do 5 maja 2027 roku, na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo wydanie regulaminu przewidzianego w nowych przepisach. Nowelizacja Kodeksu pracy upraszcza definicję mobbingu, rozszerza obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania takim zachowaniom oraz podnosi minimalne zadośćuczynienie za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Szczególne obowiązki dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni musieli określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań związanych między innymi z przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracownika, jeżeli kwestie te nie zostały już uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Co dokładnie zmieni się w porównaniu z obecnymi przepisami? Poniżej, na podstawie ustawy z 19 czerwca 2026 roku, porównujemy dotychczasowe i nowe regulacje oraz wskazujemy najważniejsze zmiany, do których powinni przygotować się pracodawcy.

Co zmienia się w przepisach dotyczących mobbingu i dyskryminacji?

Z początkiem sierpnia 2026 roku w Dzienniku Ustaw ukazała się pozycja 1046 dotycząca ustawy z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz ustawy – kodeks postępowania cywilnego.

Rozdział IIa kodeksu pracy zatytułowany: Równe traktowanie w zatrudnieniu odnosi się między innymi do zakazu dyskryminacji w miejscu pracy, jak także definiuje katalog naruszeń związany z równym traktowaniem. Wprowadzane zmiany mają na celu uprościć definicję zarówno mobbingu, jak także uporczywe zachowania, które go powodują.

Zbierzmy zatem wszystko w logiczną całość i porównajmy jak było/jest, a jak będzie po zmianach, dla lepszego zobrazowania.

Art. 18 (3a) Zakaz dyskryminacji – definicje.

Przed zmianami	Po zmianach
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.	„§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.	§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.”,
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.	„§ 4 [1] . Dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).”,
§  5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).	„§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także: 1) każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; 2) każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).”;

Równe traktowanie i dyskryminacja. Jak zmieniają się przepisy?

Art. 18 (3d) Naruszenie zasady równego traktowania – prawo do odszkodowania.

Przed zmianami	Po zmianach
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.	§ 1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania.
–	§ 2. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
–	§ 3. Pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Ochrona pracownika po zgłoszeniu naruszenia

Art. 18 (3e) Ochrona pracownika.

Przed zmianami	Po zmianach
§  1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.	§ 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.
§  2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu.	§ 2. Pracownik, wobec którego podjęto działania, o których mowa w § 1, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania.
§  3. Pracownik, o którym mowa w § 1 i 2, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.	§ 3. Przepisy § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
–	§ 4. Przepisów § 1–3 nie stosuje się do pracownika, o którym mowa w § 1 lub w § 3, który wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.”;

Nowe obowiązki dowodowe i obowiązek przeciwdziałania nierównemu traktowaniu

Dodane zostały nowe podpunkty tj. 3f i 3g.

3f:

Przed zmianami	Po zmianach
–	1. W postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, toczących się na podstawie ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2026 r. poz. 468, 473, 830 i 1003) lub na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodabnia fakt jej naruszenia.
–	§ 2. W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

3g:

Przed zmianami	Po zmianach
–	Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.”;

Jak zmienią się obowiązki pracodawcy?

Kolejna garść zmian wynikająca z ustawy dotyczy artykułu 94 kodeksu pracy, a więc obowiązków pracodawcy. 

Pracodawca jest obowiązany w szczególności:

Przed zmianami	Po zmianach
2b) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;	„2b) przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu;”
–	2c) przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego pracownika i jego kwalifikacji;”;

Nowe obowiązki pracodawcy to nie tylko kwestia mobbingu, ale również szerszego przygotowania firmy do kontroli i prawidłowego stosowania przepisów prawa pracy. Pobierz bezpłatny e-book i sprawdź, jakie przepisy warto znać, aby lepiej przygotować się do kontroli PIP i ograniczyć ryzyko błędów.

E-book: Jakie przepisy musisz znać, aby uniknąć problemów podczas kontroli PIP?

Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 roku

W kolejnym artykule wiele się zadziało. Została bowiem wprowadzona prostsza i jaśniejsza definicja mobbingu zgodnie z pierwotnymi założeniami rządowego projektu ustawy tj.:

projekt dotyczy skuteczniejszej ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy. Nowe przepisy wprowadzają prostszą i jaśniejszą definicję mobbingu, ujednolicają formy nękania, wprowadzają tzw. „model racjonalnej ofiary”, zgodnie z którym ocena zachowania będzie dokonywana nie tylko z perspektywy subiektywnych odczuć pracownika, lecz także przy uwzględnieniu obiektywnych okoliczności sprawy. Podwyższeniu ulegnie minimalne zadośćuczynienie za mobbing i wprowadzona zostanie lepsza ochrona przed działaniami odwetowymi.

Art. 94 (3) – Mobbing.

Przed zmianami	Po zmianach
§  1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.	§ 1. Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
§  2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.	§ 2. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
§  3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.	§ 3. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
§  4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.	§ 4. Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności: 1) upokarzanie,  2) uwłaczanie,  3) zastraszanie,  4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,  5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,  6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,  7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
§  5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.	§ 5. Na zachowania, o których mowa w § 2 i 4, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
–	§ 6. Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań, o których mowa w § 2 i 4, lub zachęcanie do nich.
–	§ 7. Za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, o których mowa w § 2, 4 i 6, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
–	§ 8. Za mobbing uważa się zachowania wymienione w § 2, 4, 6 i 7, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
–	§ 9. Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
–	§ 10. Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
–	§ 11. Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.
–	§ 12. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.”;

Najważniejsza zmiana dotyczy samego sposobu definiowania mobbingu. Po wejściu nowych przepisów punktem wyjścia będzie uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie będą uznawane za mobbing, nawet jeśli mogą stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Nowe obowiązki pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników

Dodany został nowy artykuł 93 (3a), który w kontekście kolejnych miesięcy jest bardzo istotny dla pracodawców.

Przed zmianami	Po zmianach
–	§ 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.
–	§ 2. Pracodawca uzgadnia treść regulaminu, o którym mowa w § 1, z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami.
–	§ 3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści regulaminu ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25[3] ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
–	§ 4. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia zgodnie z § 2 albo 3, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu.
–	§ 5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przepis § 4 stosuje się odpowiednio
–	§ 6. Do regulaminu, o którym mowa w § 1, stosuje się odpowiednio art. 104[3] .”;

Art 104 (1) – Podstawowe elementy regulaminu pracy.

Przed zmianami	Po zmianach
§ 1 i punkty 1), 2), 3), 4), 5), 6), 7), 8), 9)	bez zmian
–	„10) reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania: a) naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, b) naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu, c) mobbingowi – chyba że u pracodawcy wydany został regulamin, o którym mowa w art. 94[3a] .”

Co zmienia się w postępowaniu sądowym w sprawach o mobbing?

Ostatnimi zmianami w ustawie są te dotyczące kodeksu postępowania cywilnego.

Art. 47 – Skład sądu pierwszej instancji.

Przed zmianami	Po zmianach
§ 2 i punkty 1a, 1b i 1c	bez zmian
–	„d) naruszenie dóbr osobistych i o roszczenia z tym związane;”;

Art. 461 § 1 – Właściwość sądu.

Przed zmianami

Po zmianach

§ 1 (1) Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane, a także sprawy dotyczące odwołań od decyzji, o której mowa w art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.

„§ 1 [1] . Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, a także majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane, sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także sprawy dotyczące odwołań od decyzji, o której mowa w art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.”;

Art. 477 (6) – Natychmiastowa wykonalność wyroku zasądzającego świadczenie. Dodano po nim art. 477 (6a).

Przed zmianami	Po zmianach
–	„Art. 477[6a] . W postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika.”.

Najważniejsze zmiany dotyczące mobbingu według Państwowej Inspekcji Pracy

Wszystkie powyżej opisane szczegółowo zmiany, zostały podane do informacji przez Państwową Inspekcję Pracy bezpośrednio na swojej stronie, gdzie to już na samym początku możemy przeczytać:

W zakresie mobbingu ustawa wprowadza następujące zmiany w przepisach Kodeksu pracy:

• uproszczenie definicji mobbingu – zgodnie z nową definicją mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika;
• wykluczenie zachowań incydentalnych z definicji mobbingu;
• uznanie, że zachowania te mają charakter nawracający, powtarzający się lub stały oraz pochodzą m.in. od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, pojedynczej osoby bądź grupy osób;
• uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku;
• uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
• uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing;
• ochronę przed fałszywymi oskarżeniami – za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka;
• zobowiązanie pracodawcy, by systematycznie przeciwdziałał mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem (trójstopniowy model działania: prewencja, wykrywanie i naprawa skutków);
• podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za mobbing do sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą mieli obowiązek ustalenia reguł, procedur i częstotliwości działań w regulaminie, jeżeli nie są one określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

Od kiedy obowiązują nowe przepisy o mobbingu i do kiedy trzeba zmienić regulamin?

Na końcu ustawy czytamy o tym, co dla nas istotne, kiedy zmiany wchodzą w życie i do kiedy mamy czas przygotować się na zmiany?

Art. 4. W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy pracodawcy dostosują regulamin pracy do wymagań określonych w niniejszej ustawie albo wydadzą regulamin, o którym mowa w art. 94[3a] § 1 ustawy zmienianej w art. 1. 

Art. 5. Do postępowań wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy stosuje się przepisy ustawy zmienianej w art. 2 w brzmieniu dotychczasowym. 

Art. 6. Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. 

4 sierpnia 2026 roku ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046. Wchodzi w życie po 3 miesiącach, a więc od 5 listopada 2026 roku. Pracodawcy mają jednak jeszcze 6 miesięcy na dostosowanie zapisów wewnątrzzakładowych, zatem ich czas na zmiany potrwa do 5 maja 2027 roku.

Nowe przepisy to dobry moment, aby sprawdzić, czy regulaminy, dokumentacja pracownicza i stosowane w firmie procedury są przygotowane na zmieniające się wymagania. Audyt i doradztwo pozwalają zweryfikować te obszary jeszcze przed kontrolą PIP i wskazać elementy, które wymagają uporządkowania lub zmiany.

Podsumowanie

Zmiany dotyczące mobbingu nie kończą się na nowej, prostszej definicji. Od 5 listopada 2026 roku większy nacisk zostanie położony na systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi, nierównemu traktowaniu i dyskryminacji, a także na działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie oraz działania naprawcze.

Szczególną uwagę na nowe obowiązki powinni zwrócić pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników. Jeżeli wymagane reguły, procedury i częstotliwość działań nie zostały już określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, konieczne będzie ich odpowiednie uregulowanie. Termin na dostosowanie zapisów upływa 5 maja 2027 roku.

Choć do tego terminu pozostało jeszcze kilka miesięcy, warto wcześniej sprawdzić obowiązujące w firmie regulacje i porównać je z wymaganiami wynikającymi z nowych przepisów. Nowelizacja wyraźnie rozszerza zakres obowiązków pracodawcy, a jednocześnie zwiększa ochronę pracowników i wysokość minimalnego zadośćuczynienia w przypadku mobbingu.