4 kwietnia 2023 roku w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej została ogłoszona Ustawa z dnia 9 marca 2023 roku dotycząca zmian w Kodeksie Pracy oraz niektórych innych ustaw. Zgodnie z artykułem 46 tego dokumentu Ustawa ta wejdzie w życie 21 dni po jej ogłoszeniu, zatem już 26 kwietnia. Nadciągające za niedługo zmiany są konsekwencją zachowania równowagi między życiem zawodowym a życiem prywatnym określanym jako work-life balance. Aspektami, które zostały doprecyzowane są m.in.: praca zdalna, umowa o pracę oraz urlopy i zwolnienia od pracy.
Umowa o pracę – najważniejsze zmiany
Zgodnie z artykułem 1 zmian w Kodeksie Pracy pracownik będzie mógł być zatrudniony na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy z możliwością wydłużenia go o okresy nieobecności (usprawiedliwionej) lub urlopu pracownika. Warto pamiętać, że zatrudniając pracownika na umowę próbną, która będzie trwała jeden miesiąc, konieczne będzie jego późniejsze zatrudnienie na umowę o pracę z maksymalnym okresem zatrudnienia wynoszącym sześć miesięcy. W przypadku umowy próbnej trwającej dwa miesiące okres zatrudnienia pracownika na umowę o pracę może wynosić od 6 do 12 miesięcy.
Niedopuszczalne jest zatrudnianie danej osoby na więcej niż jedną umowę próbną w przypadku zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy. W związku, z czym nie jest możliwe „testowanie” pracownika na tym samym stanowisku w ramach umowy o pracę na okres próbny w okresie dłuższym niż trzy miesiące.
Stosunek pracy nabywany jest wraz z datą rozpoczęcia pracy zawartej na umowie o pracę. Poprawnie skonstruowana umowa o pracę powinna być zgodna z artykułem 29 Kodeksu Pracy i zawierać następujące informacje:
- rodzaj pracy,
- miejsce lub miejsca wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- dzień rozpoczęcia pracy.
Dodatkowo w przypadku umów próbnych oraz określonych czasowo niezbędne jest zapisanie czasu ich trwania umowy (od kiedy do kiedy).
Jeżeli chcemy umieścić dodatkowe warunki związane z zatrudnieniem kierowcy, pamiętajmy o zamieszczeniu ich w informacjach o warunkach zatrudnienia.
Kodeks Pracy — dodatkowe dni wolne od pracy
Wraz z wejściem w życie nowych zmian pracownicy zyskają możliwość skorzystania ze zwolnienia od pracy z tytułu działania siły wyższej w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. To pracownik decyduje, w jaki sposób będzie korzystał z owego świadczenia w pierwszym swoim wniosku w danym roku kalendarzowym (godziny czy dni). Zgodnie z wytycznymi za siłę wyższą określa się pilne sprawy związane z kwestiami rodzinnymi, chorobą lub wypadkiem.
Pracownikowi przysługuje 50% wynagrodzenia za czas jego nieobecności spowodowanej działaniem siły wyższej. Wniosek o skorzystanie z wolnego z powodu działania siły wyższej musi zostać dostarczony najpóźniej w dniu, w którym pracownik chce z niego skorzystać. Ustawodawca nie zapisał, czy wniosek ten może być złożony papierowo, czy też elektronicznie. Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wymiar zwolnienia z tytułu wyższej określa się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia (z zaokrągleniem „w górę”).
Wymiar zwolnienia pracownika do pracy z tytułu opieki nad członkiem rodziny (urlop opiekuńczy) wzrósł z 2 do 5 dni. Za członka rodziny uważa się: syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Warto pamiętać, że zwolnienie z tytułu opieki można uzyskać również na osobę, z którą się mieszka we wspólnym gospodarstwie domowym, czego ustawodawca już nie doprecyzowywał. Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, gdy korzysta z urlopu opiekuńczego. Należy złożyć odpowiedni wniosek swojemu pracodawcy w formie papierowej lub elektronicznej najpóźniej dzień przed planowanym rozpoczęciem swojej pracy, uwzględniając w nim takie informacje jak:
- imię i nazwisko osoby, nad która będziemy sprawować opiekę,
- powód,
- stopień pokrewieństwa,
- adres zamieszkania osoby potrzebującej naszej opieki.
Kolejną istotną zmianą, która mile zaskoczy przyszłych rodziców, jest zmiana w wysokości urlopu rodzicielskiego. W artykule 182 Kodeksu Pracy szykują się niemałe zmiany, bowiem prawo do urlopu rodzicielskiego wzrasta do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 43 tygodni w przypadku narodzin dwójki lub większej liczby dzieci, zgodnie z artykułem 180 Kodeksu Pracy. W przypadku urodzenia się dziecka z ciężką chorobą lub nieodwracalnymi upośledzeniami rodzice zyskują prawo 65 tygodni zwolnienia w przypadku narodzin jednego dziecka lub 67 tygodni w przypadku narodzin chorych bliźniąt. Do tej pory ojcowie mogli zrzekać się części swojego urlopu ojcowskiego na rzecz matki dziecka. Od 26 kwietnia 2023 roku nie będzie to już możliwe. Urlop rodzicielski nie będzie mógł być przekazywany, a w razie jego niewykorzystania przepadnie. W związku z tym nowi tatusiowie zyskają 9 tygodni zwolnienia od pracy na rzecz pomocy przy wychowywaniu dziecka. Warto pamiętać, że urlop rodzicielski będzie możliwy do wykorzystania na następujących zasadach:
- jednorazowo (w całości),
- w maksymalnie pięciu fragmentach,
- do szóstego roku życia dziecka.
Zmiany w Kodeksie Pracy w przypadku urlopu ojcowskiego pozostał dotychczasowy 2 tygodniowy okres zwolnienia od pracy. Pracownik informuje swojego pracodawcę o dłuższej nieobecności z tytułu narodzin dziecka 7 dni przed planowanym skorzystaniem ze świadczenia w formie papierowej lub elektronicznej. Pracodawca nie może się nie zgodzić, zgodnie z artykułem 182 (3) §2.
Dodatkowe przerwy w pracy
Zgodnie ze zmianami w artykule 134 Kodeksu Pracy pracownik zyska dodatkowe przerwy w zależności od jego dobowego wymiaru czasu pracy, które wyniosą:
- powyżej 6 godzin -> 15 minut przerwy
- powyżej 9 godzin -> dodatkowe 15 minut przerwy (łącznie 30 minut przerwy w danym dniu),
- powyżej 16 godzin -> dodatkowe 15 minut przerwy (łącznie 45 minut przerwy w danym dniu).
Wszystkie powyższe przerwy zaliczają się do sumy czasu pracy!
Do tej pory pracownikowi przysługiwała przerwa 15-minutowa, gdy jego dobowy wymiar czasu pracy był dłuższy niż 6 godzin. Dodatkowe przerwy od pracy zależały wyłącznie od dobrej woli pracodawcy.
Elastyczna organizacja pracy
Dodatkowe prawa zyskali rodzice, którzy mają dzieci, a dokładniej ci, których dziecko nie przekroczyło ósmego roku życia. Tacy rodzice zyskują prawo złożenia specjalnego wniosku (papierowo lub elektronicznie) do swojego pracodawcy o zapewnienie elastycznej organizacji pracy. Wniosek należy złożyć najpóźniej 21 dni przed skorzystaniem z elastycznej organizacji pracy. Wniosek musi zawierać:
- imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
- przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy,
- termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy,
- rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać.
Co to oznacza w praktyce?
Pracownik wychowujący dziecko do 8 roku życia może wystąpić o zastosowanie względem niego zmiany dotychczasowych warunków pracy w poczet pracy zdalnej. Może również zwrócić się do swojego pracodawcy o obniżenie wymiaru czasu pracy, zmianę systemu czasu pracy (art. 139, 143 i 144 Kodeksu Pracy) lub rozkład systemu czasu pracy (art. 140 i 142 Kodeksu Pracy).
Zgodnie z Kodeksem Pracy pracodawca ma prawo odmówić, podając przyczynę odmowy na wniosku papierowym lub elektronicznym lub zaproponować inne rozwiązanie. Należy pamiętać, że skierowanie takiego wniosku do pracownika, czy odmowa pracodawcy, nie może być powodem wypowiedzenia lub rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Nową zmianą jest w Kodeksie Pracy jest zapis mówiący o tym, że rodzic wychowujący dziecko do 8 roku życia ma prawo do odmówienia swojemu pracodawcy pracy w godzinach nadliczbowych, pracy wykonywanej w porze nocnej oraz pracy w systemie przerywanym (art. 139 Kodeksu pracy). Pracownik ten nie może również być delegowany do pracy poza swoim stałym miejscem pracy. Do tej pory przepis ten obowiązywał rodziców wychowujących dziecko do jego 4 roku życia (art. 178 § 2). To kolejna duża zmiana związana z zachowaniem równowagi życia prywatnego a życia zawodowego, którą wymuszają na Polskim ustawodawcy przepisy europejskie.
Kodeks Pracy — dodatkowe prawa pracownika względem pracodawcy
Pracownik, który jest zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej sześć miesięcy w danym roku kalendarzowym, ma prawo do złożenia papierowego lub elektronicznego wniosku z prośbą o zmianę aktualnej umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony, zwiększenie wymiaru czasu pracy (gdy ten nie jest zatrudniony na pełen etat) lub o zmianę rodzaju wykonywanej pracy. Nowy przepis wyklucza możliwość takiego wnioskowania przez osoby zatrudnione na próbną umowę o pracę. Pracodawca ma czas przez miesiąc od otrzymania wniosku na udzielenie pisemnej lub elektronicznej odpowiedzi pracownikowi. Pracodawca ma prawo do odmowy, lecz musi pamiętać o jej uzasadnieniu.
Pracodawca będzie musiał podać powód wypowiedzenia umowy o pracę swojemu pracownikowi zatrudnionemu na czas określony. Co więcej, swoją decyzję będzie musiał skonsultować ze związkami zawodowymi, jeżeli takie występują w danym zakładzie pracy. Ta zmiana nie jest korzystna dla pracodawców, gdyż mocno utrudnia zaprzestanie stosunku pracy z niechcianym pracownikiem. Najbliższe dni (do 26 kwietnia 2023 roku) mogą być zatem ostatnim dzwonkiem dla pracodawców, aby skorzystać ze „starych”, jeszcze aktualnych, przepisów w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę swoim podwładnym, aby uchronić się od poważniejszych konsekwencji względem Sądu Pracy, które lada dzień zostaną uprawomocnione.
Link do pełnej treści ogłoszonych zmian w Dzienniku Ustaw.
Jak zwykle jesteśmy na bieżąco ze wszystkimi zmianami prawnymi, dlatego nasi klienci wykorzystujący program Tachospeed Expert do codziennej pracy mogą być spokojni o zgodność oprogramowania z aktualnymi przepisami. Jeżeli chcesz sprawdzić, czy posiadasz aktualną wersję programu Tachospeed Expert kliknij poniższy link:
Jesteś zainteresowana/zainteresowany wznowieniem lub wydłużeniem dostępu do aktualizacji, poniżej znajdziesz numer do naszego Działu Sprzedaży:
Skontaktuj się z naszym Działem Sprzedaży:
Zadzwoń: 32 70 70 400
Napisz: biuro@tachospeed.pl
Potrzebujesz pomocy?
Skontaktuj się z naszym działem Pomocy Technicznej:
Zadzwoń: 32 70 70 440
Napisz: biuro@tachospeed.pl
Autor: Sebastian Słaby, ekspert branży transportowej
